Vztahy v práci nejsou otázkou wellbeingu, tvoří samotnou infrastrukturu rizik

Všimli jste si někdy, že výkonnost týmů a schopnost udržet si klíčové lidi se málokdy zhroutí ze dne na den? Naopak, klesají postupně, dokud už problém zkrátka nelze ignorovat. Příčina bývá často skrytá: neřešené problémy a rozhovory, kterým se vyhýbáme. Ty se pak na povrch vracejí v podobě uvízlých rozhodnutí, vzájemného tření a alibismu.

Přesto mnoho organizací stále vnímá komunikaci a firemní vztahy pouze jako „soft skills“ – tedy něco druhořadého, co se má řešit na teambuildingu nebo v rámci iniciativ na podporu wellbeingu.

Takové vnímání vztahů ve firmě je nejen nepřesné, ale hlavně nutí organizace investovat do špatných řešení: platí za workshopy místo toho, aby budovaly kulturu společného rozhodování, a organizují teambuildingy tam, kde reálně chybí osobní zodpovědnost.

Jak se vztahové riziko projevuje v praxi?

Většina firem čeká na varovných signálů hned několik, než vůbec začne jednat. K zásahu by přitom měl stačit už jeden z následujících:

• Klíčoví lidé odcházejí a týmy se štěpí na znepřátelené tábory.

• Schůzky končí do ztracena bez konkrétních závěrů a skutečného řešení.

• Zodpovědnost za úkoly je mlhavá a plány se nedotahují do konce.

• Rozhodnutí padají neformálně v kuloárech nebo se do nich nezapojují všichni, kterých se týkají.

  
  

Izolovaně se tyto signály mohou zdát jako maličkosti. Společně však ukazují na hlubší strukturální problém, který – pokud se neřeší – dokáže paralyzovat rozvoj celé organizace a zničit motivaci i pocit vlastnictví (ownership), se kterým lidé ke své práci přistupují.

Jak to vypadá v praxi

Zde je konkrétní příklad: V jedné mezinárodní firmě byly strategické priority jasně dané a schůzky všichni vnímali jako efektivní. I když se na první pohled zdálo, že vše běží hladce, realizace dohodnutých kroků drhla.

Nikde sice nebyl vidět otevřený konflikt, ale z komunikace byla cítit defenziva a opatrnost. Toto podhoubí přirozeně vedlo k frustraci, apatii a ztrátě důvěry. Namísto pitvání minulosti nebo plošných školení bylo nutné zaměřit se na přenastavení týmových dohod v reálném čase. Řešení vyžadovalo facilitovanou mediaci, která měla za cíl pojmenovat, kde přesně komunikace selhává, jasně určit zodpovědnost a přetavit rozhodnutí v konkrétní akční kroky.

Skutečná výhoda včasného řešení

Firmy, které tyto vzorce chování rozpoznají včas, dokážou díky cílené intervenci předejít vážným krizím. Strukturovaná práce na tom, jak se v týmu rozhoduje, a odkrývání skrytých komunikačních bariér může organizaci v budoucnu ušetřit obrovské finanční ztráty. Většina týmů v podstatě potřebuje jen bezpečný prostor, kde mohou opustit staré, nefunkční vzorce a vybudovat nové dohody. A to dřív, než je k tomu donutí tvrdé následky jejich nečinnosti.

Pokud je váš vedoucí tým připraven postavit se problémům, kterým jste se dosud vyhýbali, ráda se s vámi potkám. Můžeme společně probrat, jak tato rizika podchytit dříve, než přerostou v krizi.

---

O autorce: 

Lucia Klenčáková, PhD.

Lucia pomáhá organizacím a lídrům řešit rozpadlé vztahy v týmech, mocenskou dynamiku a patové situace v rozhodování. Jako sociální vědkyně s více než 15 lety praxe ve výzkumu a zvládání vysoce vyhrocených (high-stakes) situací využívá přístupy podložené daty. Cílem její práce je posílit spolupráci, převzetí zodpovědnosti a uzdravit firemní kulturu.